Les congés payés, le bonheur des salariés ! Quoi de plus agréable, après une période de dur labeur, que de sentir le goût des vacances, respirer un autre air, se reposer, se détendre et profiter de ses activités préférées … en étant rémunéré?! Pour rien au monde, et on le comprend bien, les salariés renonceraient à leurs jours de congé payé.
Pourtant, il arrive bien souvent qu’au jour de son départ de l’entreprise, un salarié n’ait pas pu profiter de l’intégralité des jours de congé qu’il a acquis. Ce précieux temps de repos, perdu, pourra néanmoins faire l’objet d’une compensation financière. L’indemnité compensatrice de congés payés est, en effet, une somme d’argent versée au salarié en contrepartie de ses jours de congés non pris.
Dans quel cas peut-on bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés ? Comment est-elle calculée ? Quand doit-elle être versée ? Je vous raconte tout.
- Tout d’abord l’indemnité compensatrice de congés payés c’est quoi ?
Le salarié acquiert, en contrepartie de son temps de travail, des congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois, soit 5 semaines par an et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail.
Ces jours de congé doivent, en principe, être pris entre le 1er juin et le 31 mai.
Toutefois, au jour de la rupture de son contrat de travail, le salarié n’a pas nécessairement bénéficié de l’intégralité des jours de congé qu’il a acquis au cours de son activité professionnelle. C’est pourquoi une somme d’argent lui sera, sauf dans certaines hypothèses, versée en contrepartie de ces jours de congés non pris.
L’indemnité compensatrice de congés payés correspond donc à la somme d’argent qui sera versée au salarié en contrepartie des jours de congé qu’il a acquis, mais dont il n’a pu bénéficier avant son départ.
- À qui est-elle versée ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est due à tout salarié qui, au jour de son départ effectif de l’entreprise, n’a pas soldé tous ses jours de congé payé, quel que soit son contrat de travail, CDD ou CDI, et son temps de travail, temps partiel ou temps plein.
L’indemnité est due peu important que le salarié ait pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail ou ait fait l’objet d’un licenciement, fût-ce pour faute grave ou lourde.
- Comment est-elle calculée ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée, sauf clause contractuelle ou usage d’entreprise plus favorable au salarié, selon la règle du dixième ou la règle du maintien du salaire.
– La règle du dixième consiste à calculer 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai) et à ramener cette somme au nombre de jours de congé restants dus au salarié.
Exemple : le salarié a bénéficié d’une rémunération totale brute entre le 1er juin et le 31 mai de 36 000 euros. La base de calcul de son indemnité, 1/10 de cette rémunération totale brute sera donc de 3 600 euros.
À supposer que le salarié dispose de 15 jours de congés non pris au jour de son départ de l’entreprise, son indemnité compensatrice de congés payés sera fixée à la somme de 3 600 x 15/30 soit 1 800 euros.
– La règle du maintien du salaire consiste quant à elle à calculer la rémunération que le salarié aurait perçue pendant ses congés s’il avait travaillé pendant cette période.
Il faut ainsi tenir compte de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié avant son congé et définir son horaire de travail.
Exemple : si le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle brute de 3 500 euros pour 8 heures de travail hebdomadaire et que le mois de juin comporte 20 jours travaillés (ce nombre change chaque mois), ces 20 jours correspondent à 160 heures de travail (8h x 20).
Si le salarié a 15 jours de congés non pris au jour de son départ effectif de l’entreprise, soit 120 heures de travail (15 x 8) son indemnité compensatrice de congés payés correspondra à 3 500 euros x 120/ 160 = 2 625 euros.
Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés dû au salarié correspondra à la plus élevée de ces deux sommes.
Pour calculer la rémunération brute du salarié, base de calcul des deux formules précédemment exposées, il faut tenir compte du salaire brut perçu augmenté des heures supplémentaires, des primes d’ancienneté, d’assiduité et d’astreinte et de l’ensemble des avantages en nature perçus par le salarié.
En revanche, ne doit pas être incluse dans le calcul de la rémunération brute du salarié la prime d’intéressement, de fin d’année, les frais professionnels (panier-repas et transport ainsi que le 13e mois.
À noter : le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés tient compte de la période de préavis, peu important que l’employeur ait dispensé le salarié d’effectuer son préavis.
- Quand l’indemnité compensatrice de congés payés est-elle versée ?
Cette indemnité, dont le montant doit être mentionné dans le reçu pour solde de tout compte, doit être versée au salarié au jour de son départ effectif de l’entreprise.
Et ; si l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas versée au salarié, celui-ci pourra saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de trois ans à compter du jour ou cette indemnité aurait dû être versée.
- L’indemnité compensatrice de congés payés peut-elle se cumuler avec d’autres indemnités ?
Oui, cette indemnité se cumule avec l’ensemble des indemnités dues au titre du licenciement c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Elle se cumule également avec les indemnités versées au salarié pour irrégularité de la procédure ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif.
- L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?
Oui, cette indemnité est assimilée à un salaire. À ce titre elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.