Un salarié est embauché pour exercer un certain type de tâche et ne peut se voir contraindre à exécuter des tâches qui sortent de ses attributions contractuelles.

La difficulté est de préciser, au cas par cas, quelles sont les attributions contractuelles de tel ou tel salarié, surtout en présence d’un contrat de travail oral ou lacunaire.

Selon la jurisprudence, la qualification du travail et les responsabilités du salarié sont des éléments essentiels du contrat.

La Cour de cassation affirme, de manière constante qu’ « un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes » (Soc., 5 mars 2014, n° 12-29.242; Soc., 21 mars 2018, n° 16-26.131)

Autrement dit, un salarié embauché pour tel ou tel type de tâche qualifiée ne peut être mutée sur une tâche qui suppose une autre qualification sans son accord.

Et, ce peu important que cette mutation soit assimilée à une promotion (Soc., 2 octobre 2002, n° 00-42.003; Soc., 22 mai 2019, n° 18-11.107).

En revanche lorsque la demande de l’employeur ne modifie pas l’ampleur des responsabilités du salarié et qu’elle ne la fait pas non plus sortir de sa qualification, la question est plus difficile.

Autrement dit, toute modification des tâches habituellement réalisées par le salarié n’est pas une modification du contrat de travail.

Si les tâches sont connexes ou de même nature, la demande fait, en général, partie du pouvoir de direction de l’employeur.

De même, l’augmentation de la quantité de travail ou la réduction de la durée prévue pour telle ou telle tâche ont été jugées comme de simples modifications des conditions de travail relevant du pouvoir de l’employeur (20 octobre 2010) de sorte que le refus du salarié à un tel changement de rythme peut être considéré comme fautif.

À titre d’exemple, constitue une modification du contrat de travail :

  • Le fait de demander à un ingénieur d’accomplir des missions de développement informatique (Soc., 5 mars 2014, n° 12-29.242).
  • Le fait de demander à un veilleur de nuit d’effectuer le dressage de couvert pour le petit déjeuner (Soc 24 janvier 2001).
  • Le fait d’affecter un directeur du département maintenance de Tours à la tête du seul secteur nord de cette ville (Soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.577).
  • Le fait de proposer à un directeur général d’une société les fonctions de directeur commercial.
  • La réduction des responsabilités d’un salarié est une modification de son contrat (Soc., 23 mars 2011, n° 09-65.016, et ce, même si la rémunération demeure la même (Soc., 30 novembre 2010, n° 09-42.625)
  • De manière plus générale, toute modification des fonctions du salarié sans impact sur son salaire et son statut professionnel ne peut être mise en œuvre sans son accord dès lors que la substance de ses fonctions a été modifiée.

La Cour de cassation a notamment jugé que « la transformation des fonctions d’un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n’entraîne ni déclassement ni perte de salaire » (salarié embauché en qualité d’agent administratif affecter à un poste de magasinier-  Soc., 22 mai 2019, n° 18-11.107).

En revanche, constitue un simple changement des conditions de travail du salarié, non soumis à son aval :

  • Le fait de demander à une femme de ménage affectée à l’entretien des appartements des copropriétaires d’effecteur le ménage dans les parties communes (Soc., 24 avril 2001, n° 98-44.873).
  • Le fait de demander à un ouvrier (charpentier) de nettoyer ses outils.
  • Le fait de demander à un salarié affecté à la cueillette de citrons de mettre sous plastique les plans de bananes (Soc., 10 mai 1999, n°96-45.673).
  • Le fait de supprimer une astreinte à un salarié (et sa compensation financière) ne constitue pas une modification de son contrat de travail, car il s’agit d’une sujétion qui n’a pas de caractère systématique (15 décembre 2004, n°02-43.233, Soc., 10 octobre 2012, n° 11-10.454, Soc., 16 octobre 2019, n° 17-18.447).

Une tâche différente donnée au salarié, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Cette jurisprudence cherche à cerner le point d’équilibre entre les prérogatives de la direction, qui doit pouvoir modifier l’organisation de l’entreprise, et les droits des salariés.