Comme on l’a vu déjà exposé dans plusieurs articles, l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié, mais peut, sans l’aval de celui-ci, apporter des changements dans ses conditions de travail.
Les décisions de l’employeur doivent donc être prises dans le respect de ce principe de bonne foi et faire preuve de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (article L 1222-1).
Ainsi, caractérise un manquement de l’employeur le fait de cesser de faire bénéficier une salariée d’un moyen de transport lié à sa fonction, ce qui l’avait mise dans l’impossibilité de travailler (Soc., 10 mai 2006, n°05-42.210).
Cependant, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de modifier les conditions de travail d’un salarié est conforme à l’intérêt de l’entreprise.
En effet, il incombe au salarié de démontrer que cette décision aurait été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc., 3 octobre 2007, n° 06-45.478).
Les modifications proposées par l’employeur tant dans les conditions de travail que dans le contrat de travail doivent donc être justifiées et ne pas résulter d’une décision abusive prise dans l’intention de nuire au salarié.
Dans une telle hypothèse, si la preuve de cette intention est rapportée par le salarié, le juge pourra lui octroyer des dommages et intérêts.
C’est également le principe de bonne foi et de loyauté qui doit diriger les décisions de l’employeur lorsque le salarié sollicite une modification de son contrat de travail.
En effet, rien n’exclut que la demande de modification du contrat de travail émane du salarié.
Et, l’employeur devra y répondre en respectant le principe de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail (L. 1222-1 CT).
Autrement dit, l’employeur devra justifier son refus par des motifs précis et objectif (Soc., 10 juillet 2019, n° 17-22.319).
À défaut, le refus pourra être jugé abusif ou discriminatoire.
Il a ainsi été jugé que la demande de mutation sur un poste disponible, formulée par une salariée pour des raisons familiales sérieuses, la décision de refus de l’employeur ne s’appuyant sur aucune raison objective, porte atteinte de façon disproportionnée à la liberté de choix du domicile et est contraire à la bonne foi contractuelle (24 janvier 2007, n° 05-40.639).