Vous êtes salarié ou employeur et souhaitez rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ? Si cette décision n’est pas justifiée par un motif abusif, foncez, tous les voyants sont au vert !
À l’instar du concubinage ou des fiançailles avant le mariage, la période d’essai permet au salarié et à l’employeur de tester leur compatibilité professionnelle avant de se lancer dans un engagement plus sérieux.
En cas d’échec d’une telle expérience, la partie insatisfaite pourra attendre la fin de sa période d’essai pour mettre un terme à son contrat de travail, mais également, si elle ne souhaite pas perdre une minute de plus, rompre son contrat avant la fin de la période d’essai.
Le salarié comme l’employeur peut, en effet, à tout moment de la période d’essai et sans avoir à justifier d’un quelconque motif, rompre le contrat de travail peu important que le salarié se trouve en arrêt de travail ou en congé (sauf si son arrêt trouve son origine dans une maladie professionnelle ou un accident du travail).
La liberté de l’employeur de rompre le contrat n’est toutefois pas sans limites.
Il ne peut, sauf à prendre le risque de s’exposer au paiement de dommages et intérêts, rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif étranger aux compétences de celui-ci (1).
En effet, l’employeur qui mettrait un terme au contrat de travail avant le terme de la période d’essai à raison d’un motif abusif ou discriminatoire pourrait être condamné au versement de dommages et intérêts à l’égard du salarié.
À titre d’exemple, si l’employeur peut rompre le contrat de travail pendant son arrêt-maladie (sauf si la maladie a une origine professionnelle) ou son congé maternité, cette rupture ne peut être justifiée par la maladie ou la grossesse du salarié.
Il ne peut pas davantage rompre le contrat de travail d’un salarié immédiatement après son embauche c’est-à-dire avant même que le salarié n’ait débuté sa mission professionnelle.
Vous l’aurez compris, la liberté de l’employeur de rompre, pendant la période d’essai, le contrat de travail du salarié est une liberté contrôlée en ce qu’elle ne doit pas être justifiée par un motif étranger à la personne du salarié.
Lorsque le salarié ou l’employeur décident de rompre, avant la fin de la période d’essai, le contrat de travail, ils ne sont soumis à aucun formalisme particulier (sauf clauses contractuelles ou prévisions conventionnelles contraires).
L’employeur devra toutefois respecter une procédure particulière s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié en raison de la faute de celui-ci ou en présence d’un salarié protégé.
Au-delà de ces exceptions, la seule obligation dont sera tenue la partie souhaitant rompre le contrat sera de respecter un délai de prévenance. Ainsi, le salarié qui décide de rompre son contrat pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48h, réduit à 24h s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.
L’employeur sera quant à lui tenu d’avertir le salarié de la rupture du contrat :
– 24h avant si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours,
– 48h avant si le salarié est dans l’entreprise depuis plus de 8 jours, mais moins d’un mois,
– 2 semaines avant si le salarié se trouve dans l’entreprise depuis plus d’un mois,
– 1 mois avant si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de trois mois.
Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, le salarié pourra obtenir une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. Cette indemnité sera égale au montant que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son contrat de travail jusqu’au terme de son délai de prévenance, outre l’indemnité compensatrice de congés payés.Si c’est le salarié qui ne respecte pas le délai de prévenance, il pourra être condamné au paiement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par son employeur.
En dehors du cas du non-respect du délai de prévenance, aucune indemnité ni aucune condamnation ne seront mises à la charge de la partie qui rompt le contrat pendant la période d’essai, sauf s’il est établi qu’il a agi dans le seul but de nuire à l’autre partie.
L’employeur ne sera donc tenu à aucune autre exigence que celle de remettre les documents de fins de contrat au salarié.
Le salarié qui décide ou subit la rupture de son contrat de travail avant le terme de sa période d’essai ne pourra donc prétendre, sauf rupture abusive ou irrespect du délai de prévenance, à aucune indemnité à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pu, au jour de la rupture de son contrat de travail, bénéficier de l’intégralité de ses congés payés.
Bon à savoir : lorsque la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai résulte d’une décision de l’employeur, le salarié pourra prétendre au bénéfice des allocations chômage.
En revanche, s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail, il ne pourra prétendre au paiement de telles allocations, sauf s’il justifie sa décision par l’un des motifs ouvrant droit à l’instar de la démission, à de telles indemnités.
Références
1.Soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212