Si le licenciement permet à l’employeur de se séparer, pour une raison économique ou personnelle d’un salarié, ce droit à un coût. Des indemnités devront, en effet, sauf s’il a été licencié pour faute grave ou pour faute lourde, être versées au salarié.
L’employeur qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail devra ainsi verser au salarié, de manière cumulative, plusieurs indemnités qui répondent chacune à des conditions différentes.
Dès lors que le salarié licencié bénéficie de 8 mois de présence ininterrompue dans l’entreprise (un an pour les licenciements notifiés avant le 22 septembre 2017) et qu’il n’a pas été licencié pour faute grave ou faute lourde, son employeur est tenu de lui verser une indemnité légale de licenciement dont le montant minimum est encadré par la convention collective ou, à défaut par la loi.
L’employeur sera également tenu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmenté des congés afférents s’il dispense le salarié d’effectuer son préavis. Le montant de cette indemnité correspondra à la rémunération mensuelle brute que le salarié aurait perçue s’il avait effectué son préavis jusqu’à son terme. Cette indemnité n’est toutefois pas due au salarié licencié pour faute grave ou faute lourde.
Une indemnité compensatrice de congés payés devra également être versée au salarié s’il n’a pas bénéficié de l’intégralité des congés acquis au jour de son départ, et ce nonobstant son licenciement pour faute grave ou faute lourde.
L’employeur devra, en outre, verser au salarié licencié pour inaptitude, une indemnité spéciale de licenciement, d’un montant égal au double de l’indemnité de licenciement.
Ces indemnités qui devront, dans leur principe et dans leur montant être inscrites dans le reçu pour solde de tout compte, devront être versées au salarié à la fin de son préavis et, en l’absence de préavis, au jour de son départ effectif de l’entreprise.
Lorsque le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une action en contestation de son licenciement, l’employeur pourra, en sus des indemnités précitées, être contraint de verser au salarié des indemnités pour irrégularité de la procédure, pour licenciement nul ou encore des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif, dont le montant, fixé en fonction d’une pluralité de critères tels que l’ancienneté du salarié, son âge et les circonstances entourant son licenciement est toutefois plafonné (voir : plafonnement des indemnités prud’homales).
En ma qualité d’avocat en droit du travail, n’hésitez pas à me contacter afin de connaître vos droits et le montant de vos indemnités.