Si le contrat de travail à temps plein constitue, de longue date, la norme juridique, cela est, compte tenu de l’évolution de la société, du besoin de chacun de varier les activités et les ressources, de moins en moins vrai.

Le contrat de travail à temps partiel reste néanmoins précaire pour le salarié en ce qu’il lui impose une activité professionnelle réduite et donc, une rémunération moindre.

Pour cette raison, il est strictement encadré.

  • Le contrat de travail à temps partiel, c’est quoi ?

Le salarié à temps partiel est celui qui bénéficie d’un contrat de travail dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail applicable à l’entreprise.

Autrement dit, le salarié à temps partiel est celui qui effectue une durée de travail inférieure à celle fixée pour ses collègues de l’entreprise à temps plein.

À titre d’exemple, si une entreprise fait application d’une durée de travail de 32 heures, le salarié se trouve à temps partiel si son contrat fixe une durée hebdomadaire de travail inférieure à 32 heures.

De la même manière, si l’entreprise fait une application d’une durée mensuelle de 135 heures de travail, le salarié est à temps partiel s’il exécute une durée maximale de 134 heures mensuelles.

Le contrat de travail à temps partiel peut être mis en place en application d’un accord collectif, d’une décision de l’employeur ou à la demande du salarié.

  • Modalités de mises en place du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit, impérativement, être établi par écrit et comporter les mentions suivantes :

  • La qualification du salarié,
  • La rémunération ou les modalités de calcul de celle-ci,
  • La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
  • La répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou du mois, et les modalités de modification de cette répartition,
  • Le nombre d’heures complémentaires à effectuer.

  • Modalités d’exécution du contrat de travail à temps partiel

Le salarié qui bénéficie d’un contrat de travail à temps partiel dispose de droits identiques aux salariés à temps plein bien que certains droits soient aménagés en tenant compte du temps de présence effective dans l’entreprise.

  • Salariés à temps partiel et congé payés

Les congés payés des salariés à temps partiel sont identiques à ceux accordés aux salariés à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de la même entreprise.

Toutefois, la règle de décompte de ces jours de congés diffère entre un salarié à temps plein et un salarié à temps partiel, dès lors que tous les jours ouvrables inclus pendant la période d’absence de ce dernier sont comptabilisés, sans considération des jours de travail et des jours d’inactivité.

Autrement dit, les jours de congés du salarié débutent le premier jour de son absence et se termine le jour de son retour, sans prise en considération des jours normalement travaillés ou non.

À titre d’exemple, si le salarié travaille le lundi, mardi et jeudi et qu’il prend son lundi et mardi, trois jours de congés lui seront décomptés (lundi, mardi et mercredi, de la date de son absence à son retour effectif, peu important que le salarié ne travaille pas de manière habituelle le mercredi).

Cette règle, qui peut paraître injuste pour le salarié à temps partiel est, en réalité, la contrepartie de son droit de bénéficier d’un nombre de jours de congés identique aux salariés à temps partiel.

  • Salarié à temps partiel et effectif de l’entreprise

Concernant le calcul de l’effectif de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence au sein de l’entreprise.

  • Salarié à temps partiel et ancienneté du salarié

Concernant le calcul de l’ancienneté du salarié, il est, quant à lui, calqué sur celui des salariés à temps plein.

  • Salariés à temps partiel et CSE

Les salariés à temps partiel sont également comme les salariés à temps plein, électeurs et éligibles au CSE étant précisé que les heures de délégation ne peuvent pas réduire le temps de travail du salarié de plus d’un tiers.

  • Salarié à temps partiel et panier-repas

Concernant les repas, l’entreprise qui met en place des titres restaurant sera tenue d’en faire bénéficier le salarié à temps partiel si et seulement si les horaires de travail de celui-ci sont interrompus par une pause repas.

Autrement dit, un salarié qui travaille exclusivement en matinée ou l’après-midi ne saurait profiter d’un tel bénéfice.

  • Salarié à temps partiel et indemnité de licenciement

Concernant l’indemnité de licenciement, elle est calculée selon l’ancienneté du salarié et la rémunération mensuelle brute moyenne perçut au cours des 3 ou 12 derniers mois précédents ledit licenciement.

Lorsque le salarié licencié a occupé successivement, au sein de la même entreprise, un emploi à temps partiel et à temps plein, l’indemnité de licenciement, comme celle de départ à la retraite, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel accomplies dans l’entreprise.

  • Salarié à temps partiel et priorité d’embauche sur un temps plein

Le salarié à temps partiel qui souhaite (re)prendre un emploi à temps plein au sein de la même entreprise, bénéficie, sur les emplois appartenant à sa catégorie professionnelle et à ses qualifications, d’une priorité d’embauche.

Autrement dit, l’employeur doit informer le salarié à temps partiel qu’un emploi à temps plein est disponible dans sa catégorie professionnelle avant tout recrutement extérieur.

  • Cumul de temps partiel possible ?

Le salarié peut bénéficier de plusieurs contrats de travail à temps partiel, au sein de plusieurs entreprises différentes, sous réserve que la totalité de son temps de travail n’excède pas la durée légale de travail (soit 35 heures).

Un contrat de travail à temps partiel peur par ailleurs limité l’activité du salarié par l’insertion d’une clause d’exclusivité (interdisant le cumul d’emploi). Cette clause doit toutefois répondre à des critères précis pour être valable tant elle réduit la liberté professionnelle du salarié (justifié par un objectif impérieux et proportionné par rapport au but recherché).

  • Requalification du temps partiel en temps plein

Le salarié peut solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein notamment lorsque :

  • Aucun contrat écrit et signé des deux parties n’a été établi,
  • Le salarié accomplit des heures supplémentaires au-delà des limites légales précitées.

Dans l’hypothèse d’une telle requalification, l’employeur sera tenu de verser un rappel de salaire calculé sur la base d’un temps plein.

  • La durée de travail du salarié à temps partiel

  • La durée minimale de travail

En principe, le contrat de travail à temps partiel ne peut être conclu pour une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires (104 heures mensuelles) sous réserve de quelques exceptions :

  • Lorsque le contrat de travail est conclu pour procéder au remplacement d’un salarié absent,
  • Lorsqu’un CDD est conclu pour une durée maximale de 7 jours,
  • Lorsque le salarié demande expressément à l’employeur de fixer une durée contractuelle inférieure à 24 heures (par écrit) pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’au moins 24 heures,
  • Lorsqu’une convention ou un accord de branche permet une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires sous réserve de fixer des garanties d’horaires réguliers ou de permettre aux salariés d’exercer cumulativement plusieurs activités afin d’atteindre le seuil de 24 heures,
  • Lorsqu’il s’agit d’un étudiant de moins de 26 ans, la durée de travail peut être inférieure à 24 heures.

Le salarié peut être tenu d’exécuter des heures dites « complémentaires » (appellation équivalente des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein).Le nombre de ces heures complémentaires doit, en principe, être indiqué dans le contrat de travail et ne peut, en tout état de cause, excéder le dixième de la durée de travail du salarié ou le tiers, en présence d’un accord collectif.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié à temps partiel ne doit pas porter la durée de travail de celui-ci au niveau de la durée légale de travail (35 heures) ou de la durée de travail pratiqué par les travailleurs à temps plein dans l’entreprise.

Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter les heures complémentaires imposées par son employeur, sauf si celles-ci dépassent les seuils précités (un dixième ou, en cas d’accord collectif, un tiers de la durée de travail du salarié) ou que l’accomplissement de ces heures porte le nombre d’heures hebdomadaires du salarié à la durée légale du temps de travail.

De la même manière, si les heures complémentaires sont abusives, par exemple, imposées au salarié moins de 3 jours avant leur réalisation, le salarié peut, à bon droit, en refuser l’exécution.

Pour connaitre les modalités d’exécution et de calcul de ses heures complémentaires : ici.

Lorsque l’horaire réellement effectué par le salarié a, sur une période de 12 semaines consécutives dépasser de deux heures par semaine l’horaire de travail contractuellement prévu, il peut, sous un délai de prévenance de 7 jours, solliciter une modification de la durée contractuelle en conformité avec le temps de travail réellement effectué sur ces 12 dernières semaines.

  • La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel

La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel sur la journée est également règlementée.

En effet, les horaires de travail du salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf accord collectif dérogatoire (avec des garanties précises).

De la même manière, la modification de la répartition du temps de travail contractuellement prévu est juridiquement encadrée.

Comme on l’a vu précédemment, le contrat de travail à temps partiel doit impérativement définir la durée de travail, hebdomadaire ou mensuelle ainsi que la répartition des horaires au sein de chaque journée travaillée, entre les jours de la semaine ou du mois.

Les modalités de modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel doivent également être définies par le contrat de travail.

Et, le salarié peut refuser d’appliquer les modifications qui lui sont soumises dès lors que celle-ci est justifiée par des situations non prévues par son contrat de travail ou lorsque la nouvelle répartition horaire imposée est incompatible avec les obligations personnelles ou familiales du salarié.

Par ailleurs, les modifications tenant à la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine ou le mois, doivent lui être notifiées au moins 7 jours avant l’application effective desdites modifications, délai de prévenance pouvant être réduit à 3 jours ouvrés si une convention ou un accord le prévoit (sous réserve de situation urgente).
Il convient également de préciser que le passage d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

  • Le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle

Le salarié peut solliciter une réduction de la durée de travail par période d’au moins une semaine pour des raisons relevant de sa vie personnelle.

En effet, le code du travail permet au salarié de travailler à temps plein pendant certaines périodes et de réduire son activité à d’autres périodes, en fonction de ses impératifs et de son organisation personnelle, sous réserve que son temps de travail total sur l’année soit inférieur à 1607 heures.

En application de cette spécificité, un salarié peut donc être amené à effectuer, pendant 30 semaines sur l’année, 35 heures et 16 semaines à 0 heure, soit une durée annuelle de 1050 heures ce qui est inférieur à la durée légale, annuelle du temps de travail de 1607 heures.

La mise en place de telles modalités de temps de travail doit résulter d’un accord commun entre l’employeur et le salarié et être définie comme telle dans le contrat de travail, qui devra détailler les périodes travaillées, la durée de travail au cours de celle-ci ainsi que les périodes non travaillées.

Si d’autres questions relatives à la mise en place, ou aux modalités d’application du contrat de travail à temps partiel vous trottent dans la tête, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet Vanneau.