À l’identique du contrat de travail à temps partiel, le contrat à durée déterminée, est plus précaire qu’un CDI en ce qu’il offre au salarié une activité professionnelle sur une période de temps limité.
Pour cette raison, il fait l’objet d’un encadrement juridique strict.
- Modalités de mise en place du CDD
- Cas de recours au CDD
Les motifs pouvant justifier le recours à un CDD sont strictement délimités par la loi :
- Remplacement d’un salarié absent (en arrêt maladie, en congé sabbatique, parental, d’éducation, création d’entreprise),
L’employeur peut également recourir au CDD pour procéder à des remplacements en cascade (un salarié absent, remplacé par un salarié de l’entreprise qui sera ensuite muté sur un autre poste, pourra être remplacé par un CDD). En revanche, le recours à un CDD ne peut pallier le remplacement que d’un seul salarié absent et non plusieurs. Autrement dit, s’il veut procéder au remplacement de plusieurs salariés absents, l’employeur devra mettre en place autant de CDD que de salariés à remplacer.
- Conclusion d’un CDD dans l’attente du recrutement d’un salarié en CDI (lorsqu’il y a un délai de carence entre le départ d’un salarié en CDI et son remplacement, en CDI également, l’employeur peut, pendant ce laps de temps, recourir à un CDD),
- Conclusion d’un CDD dans l’attente de la suppression définitive d’un poste dans l’entreprise (lorsque le salarié en CDI dont le poste est supprimé a quitté son emploi avant la suppression dudit poste, l’employeur pourra procéder au recrutement d’un CDD jusqu’à la suppression effective du poste concerné),
- Emplois à caractère saisonnier (activité dont les missions sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des emplois),
- Accroissement temporaire d’activité(survenance d’une commande exceptionnelle nécessitant la mise en œuvre de moyens humains supplémentaires, exécution d’une tâche occasionnelle non durable, travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, etc),
- CDD d’usage(emplois dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux CDI. Ces secteurs sont fixés par convention ou accord collectif, par exemple, la restauration, l’hôtellerie, les centres de loisirs, le sport professionnel, le spectacle, le déménagement, les activités foraines, etc.),
- Contrat de réinsertion,
- CDD à objet défini(contrats conclus avec des ingénieurs ou des cadres dans le but de réaliser une mission précise et qui prennent fin une fois celle-ci accomplie, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois),
- CDD de chantier ou d’opération (lorsque la convention ou accord collectif le prévoit, un CDD peut être mis en place par une entreprise pour la durée d’un chantier ou d’une opération déterminée).
Le recours au CDD n’est toutefois pas possible dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié gréviste,
- Exécution de travaux d’une particulière dangerosité (sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail),
- Recrutement de salariés dans les 6 mois suivants un licenciement économique (sauf commande exceptionnelle).
Et, quel que soit son motif, le CDD ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Mentions obligatoires
Le contrat à durée déterminée doit, impérativement, comme pour le contrat de travail à temps partiel, être établi par écrit.
À défaut, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée et toutes les règles régissant celui-ci s’appliqueront de manière rétroactive.
Outre cette obligation, le CDD doit comporter les mentions suivantes :
- Motif justifiant le recours au CDD,
- Terme de l’engagement ou, à défaut, durée minimale de celui-ci,
- Missions professionnelles allouées au salarié.
Par ailleurs, en présence d’un CDD de remplacement, le contrat devra, impérativement, préciser l’identité du salarié remplacé.
Le CDD devra être transmis au salarié dans les deux jours suivant la date de son embauche.
- Modalités d’exécution du CDD
- Période d’essai
Le CDD peut être assorti d’une période d’essai, étant précisé que celle-ci n’est pas obligatoire. Sa durée varie comme suit :
- Lorsque le CDD est inférieur à 6 mois, la durée de la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines),
- Lorsque le CDD est supérieur à 6 mois, la durée de la période d’essai est d’un mois maximum.
- Égalité de traitement entre les salariés en CDD et CDI
Le salarié en CDD doit bénéficier, dans l’entreprise, des mêmes droits qu’un salarié en CDI. Plus particulièrement, il doit bénéficier d’une rémunération égale à celle d’un salarié en CDI, pour un poste et une qualification équivalente.
- Durée du CDD
Le CDD peut, en principe, être renouvelé 2 fois (sauf accord collectif contraire). La durée de ce contrat varie en fonction du motif de recours choisi et peut, en certaines situations, être conclue avec un terme imprécis.
Lorsque le CDD est conclu avec un terme précis, la durée maximale du CDD est de 18 mois (sauf, là encore, accord collectif contraire).
Cette durée peut être prolongée dans les situations suivantes :
- CDD dans l’attente de la suppression d’un poste (24 mois),
- Commande exceptionnelle devant être honorée par l’entreprise (24 mois), étant précisé que ce contrat doit, en outre, être conclu pour une durée minimale de 6 mois,
- Contrat senior (36 mois),
- Contrat emploi/formation (24 mois).
En revanche, la durée du CDD ne peut excéder 8 mois en présence d’un emploi saisonnier et 9 mois dans les deux situations suivantes :
– CDD dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI,
– Exécution de missions urgentes justifiée par un impératif sécuritaire.
Lorsque le CDD est conclu sans termes précis (remplacement d’un salarié absent par exemple), son terme intervient, bien évidemment, au jour de la réalisation de l’évènement justifiant sa mise en place (au jour du retour du salarié remplacé, de la réalisation de la mission, de la fin de maladie, etc).
- Modalité de rupture du CDD
- Cas de rupture du CDD
Pendant la période d’essai, le CDD peut être rompu unilatéralement par l’une ou l’autre des parties.
Une fois la période d’essai expirée, le CDD prend fin naturellement et sans aucune formalité, lors de l’arrivée de son terme.
Dans certains cas, strictement limités par le code du travail, le CDD peut toutefois être rompu de manière anticipée :
- Accord des deux parties pour une résiliation anticipée du CDD (écrit obligatoire),
- Cas de force majeure,
- Faute grave du salarié ou de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail,
- Inaptitude physique du salarié médicalement constaté (après obligation de reclassement),
- Conclusion par le salarié, d’un CDI avant le terme de son CDD (au sein de la même entreprise ou d’une autre entreprise).
La rupture du CDD, par le salarié ou l’employeur, pour un motif étranger à ceux énoncés précédemment ouvre droit, pour l’autre partie, au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Autrement dit, le salarié pourra être tenu de verser à son employeur des dommages et intérêts s’il rompt le CDD pour un motif non légalement prévu, et inversement.
- Préavis
Lorsque le salarié rompt de manière anticipée son CDD pour conclure un CDI, il est tenu au respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée comme suit :
- Un jour par semaine, en présence d’un CDD à terme précis (étant précisé que la durée totale du CDD, renouvellement inclus doit être prise en compte),
- Un jour par semaine en présence d’un CDD à terme imprécis (de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, dans la limite de deux semaines).
Lorsque le CDD est rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ceux-ci s’accordent sur l’exécution, ou non, d’une période de préavis ainsi que sa durée.
- L’indemnité de précarité
Lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10% du salaire brut total perçu au cours de l’exécution de ce contrat (ou plus si un accord collectif le prévoit).
En revanche, une telle indemnité n’est pas due :
- En présence d’un contrat saisonnier ou d’incitation à l’embauche,
- En présence d’une faute du salarié,
- En présence d’un cas de force majeure,
- En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié,
- Si le CDD se transforme, à son issue, en CDI,
- Si le salarié refuse le CDI proposé par son employeur.
L’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) doit être versée au salarié avec au jour du paiement de son dernier salaire et doit, en outre, figurer dans son dernier bulletin de paie.
Il en va également ainsi de l’indemnité de congé payé, si celle-ci est due en raison de congés acquis et non pris par le salarié avant son départ effectif de la société.
- Les documents de fins de contrat
Dès la rupture du CDD, comme du CDI, l’employeur doit remettre aux salariés ses documents de fins de contrat, c’est-à-dire :
- Le certificat de travail
- L’attestation Pôle Emploi
- Le solde de tout compte
- CDD successif
Lorsque le CDD prend fin, salarié et employeur peuvent convenir, ensemble, d’un nouveau CDD sous réserve du respect d’un délai de carence (sauf accord collectif contraire).
Ce délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, sauf pour les CDD de moins de 15 jours, dont le délai est fixé à la moitié de la durée du CDD exécuté.
Autrement dit, à l’issue du CDD, les parties sont tenues de respecter un laps de temps avant de pouvoir se réengager l’une envers l’autre.
Cette exigence ne s’applique, en revanche, pas pour des missions urgentes à réaliser justifiées par des impératifs sécuritaires, pour des emplois saisonniers, pour des CDD d’usage, pour un CDD conclu dans le cadre de mesure d’emploi/formation professionnelle ou pour un CDD de remplacement lorsque le salarié remplacé est de nouveau absent.
- Requalification du CDD en CDI
Comme on l’a vu précédemment, le CDD doit être justifié par l’un des motifs légalement admis. À défaut, il pourra être requalifié en CDI.
Il en va également ainsi si le contrat n’a pas été établi par écrit ou qu’à l’échéance du CDD, le salarié poursuit son activité au sein de la même entreprise, pour le même poste, sans nouveau CDD.
Dans ces hypothèses, la requalification à un effet immédiat et rétroactif. Autrement dit, le CDD est présumé ne jamais avoir existé, le salarié bénéficiant alors d’un CDI depuis la date de son embauche, avec toutes les conséquences en découlant.
En cas de rupture du CDD, le salarié pourra donc bénéficier des règles applicables au licenciement. Ainsi, si la rupture du CDD (devenu CDI) est jugée injustifiée, une réintégration du salarié dans l’entreprise pourra être envisagée ou, à défaut, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail pourront être alloués au salarié.
Dans l’hypothèse d’un CDD jugé irrégulier, l’employeur sera tenu de verser au salarié une indemnité de requalification dont le montant est supérieur ou égal à un mois de salaire (dernier salaire brut perçu par le salarié).
Si vous souhaitez en savoir davantage sur les modalités d’application ou de rupture du CDD, n’hésitez pas à prendre contact avec moi.